نظام ارزیابی مشاغل کارگاه‌های مشمول قانون کار (مصوب ۱۳۹۵ وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی)
نظام ارزیابی مشاغل، مصوب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی در اجرای ماده ۴۸ قانون کار؛ ۲۴ ماده و ۶ تبصره
خلاصه و نکات مهم
- مبنا: ماده ۴۸ قانون کار؛ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی مکلف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را تهیه و اجرا کند.
- روش ارزیابی (مواد ۱ تا ۴): روش ارزیابی هر کارگاه ابتدا باید به تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت برسد. ارزش هر شغل بر اساس دانش، تجربه و مهارت، مسئولیت‌ها، شرایط کار، نیازهای فکری و جسمی و سایر شرایط حاکم بر شغل تعیین می‌شود.
- نظام پرداخت (مواد ۵ تا ۷): پرداخت مزد مساوی در مقابل کار هم‌ارزش. بخشی از مزد را می‌توان به عملکرد وابسته کرد، ولی دریافتی با عملکرد متعارف نباید از قبل از طرح کمتر شود.
- دستورالعمل اجرایی (مواد ۸ تا ۱۴): طرح همه کارگران دائم، موقت، فصلی، پاره‌وقت و تمام‌وقت را در بر می‌گیرد. دستورالعمل نباید با قواعد آمره قانونی مغایر باشد یا به حقوق مکتسبه لطمه بزند. صادر نشدن حکم کارگزینی، کارگر را از مزایای طرح محروم نمی‌کند.
- اختلافات (مواد ۲۳ و ۲۴): مرجع رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای طرح، طبق تبصره ۳ ماده ۴۹ قانون کار، هیئت حل اختلاف است.
- توضیح کاربردی و مثال عددی محاسبه حقوق: محاسبه حقوق کارگران مشمول طرح طبقه‌بندی مشاغل ۱۴۰۵.
متن نظام ارزیابی مشاغل
در اجرای ماده (۴۸) قانون کار و به منظور انطباق طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل با ضروریات کارگاه‌ها و فراهم آوردن امکان افزایش سطح دریافتی کارگران متناسب با بهره‌وری نیروی کار، رعایت پرداخت مزد مساوی برای کار هم‌ارزش در شرایط یکسان برای مرد و زن، ایجاد تناسب بین ارزیابی شغل، ارزشیابی شاغلین و عملکرد نیروی کار، انعطاف‌پذیری لازم به منظور تشخیص عملکردهای متفاوت کارکنان و جبران خدمات افراد متناسب با کارایی، قابلیت‌ها و توانایی‌های هر یک در عین تبعیت از چارچوب‌ها و معیارهای مشخص پرداخت به آنان، استفاده مطلوب و منطقی بر حسب گوناگونی و ماهیت کارگاه‌ها و کاربست درست و مناسب روش‌های علمی ارزشیابی و طبقه‌بندی مشاغل، ایجاد مبنای عقلایی و قانونی در جهت تطبیق ارزش‌های تخصصی با شرایط کارگاه‌ها به منظور افزایش درآمد کارکنان و ایجاد ضوابط و معیارهای منصفانه مزدی بر مبنای واقعیات مشهود و نامشهود مشاغل، نظام ارزیابی مشاغل که مورد اصلاح و تجدیدنظر کلی قرار گرفته است به شرح موارد مندرج ذیل خواهد بود.
فصل اول- تعاریف و مفاهیم
اداره کل: منظور اداره کل روابط کار و جبران خدمت می‌باشد.
ارتقاء: قرار گرفتن شاغل در سطوح بالاتر یک شغل یا در یک شغل بالاتر است.
ارزیابی عملکرد: سنجش و اندازه‌گیری نتایج حاصل از فعالیت‌های شاغلین در انجام وظایف مشخص در بازه‌های زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار که به طور عینی و سیستماتیک اجرا می‌گردد.
ارزیابی مشاغل: به فرآیند سنجش درجه اهمیت و ارزش یک شغل در مقایسه با مشاغل دیگر به منظور تعیین موقعیت نسبی شغل در طرح طبقه‌بندی مشاغل با توجه به نوع و پیچیدگی وظایف به منظور پرداخت مزد مساوی در ازای کار هم‌ارزش اطلاق می‌شود.
استاندارد شغلی: مجموعه‌ای از وظایف اصلی شغل و مشخصات شایستگی‌ها و توانمندی‌های مورد نیاز برای عملکرد مؤثر در محیط کار است.
پست: مجموعه وظایف و مسئولیت‌های موجود و وابسته به هم در سازمان که به طور مستمر و با عنوان خاص برای شاغل در نظر گرفته شده است.
تجربه: معلومات، مهارت‌ها و رشد فکری مرتبط با شغل است که ظرف مدت زمان و در عمل به دست می‌آید و شاغل را قادر می‌سازد وظایف مربوط به شغل را به انجام رساند.
تجزیه و تحلیل شغل: مطالعه و بررسی شغل به منظور مشخص کردن ماهیت فعالیت‌ها و اجزای متشکله آن و تعیین رابطه مشاغل با یکدیگر است.
تطبیق کارکنان: عبارت است از انجام سلسله عملیاتی که به منظور جایگزین کردن ضوابط نظام پرداخت با مقررات و رویه‌های جاری کارگاه و تعیین عنوان شغل و یا پست و مزد شاغلین صورت می‌گیرد.
تنزل: قرار گرفتن شاغل در سطوح پایین‌تر یک شغل یا در یک شغل پایین‌تر است.
جبران خدمات کارکنان: مزد و مزایا و سایر پرداختی‌ها که به کارکنان در قبال انجام کار به طور منصفانه و عادلانه در مدت زمان معین پرداخت می‌شود.
حکم کارگزینی: ورقه‌ای است که تمامی اقداماتی که در وضع استخدام شاغل اثر دارد در آن منعکس شده و از طرف اشخاص مجاز امضا شود.
دانش: مجموعه‌ای از اصول و حقایق سازمان‌یافته از قبیل معلومات نظری و توانمندی‌های ذهنی و آگاهی‌های قابل کاربرد برای انجام وظایف است.
رتبه: عبارت است از نوعی تقسیم‌بندی مراتب شغلی شاغلین بر اساس طرح طبقه‌بندی مشاغل و یا ضوابط اجرایی آن.
سابقه: منظور مدت زمان اشتغال به کار شاغل است.
شایستگی: مجموعه تعریف‌شده‌ای از مهارت‌ها و دانش و نگرش‌های مورد نیاز برای انجام مؤثر بخشی از یک فرآیند کاری بر طبق قوانین و استانداردهای معین واقعی کار است.
شرایط احراز شغل: حداقل معلومات و مهارت‌هایی است که برای انجام درست وظایف و قبول مسئولیت‌های شغل ضروری است.
شرایط کار: عوامل فیزیکی و اجتماعی پیرامون شاغل است که بر ماهیت کار تأثیر گذارده و شاغل به عنوان بخشی از انجام وظایف با آن روبرو است.
شرح شغل: بیانیه‌ای است شامل مهم‌ترین عناصر یک شغل از قبیل وظایف، روش‌ها، حدود مسئولیت‌ها، ارتباط شغل با مشاغل دیگر، استاندارد عملکرد مورد نیاز شغل و سایر حقایق مربوط به شغل که ضابطه و معیار وظایف محسوب می‌شود.
شرح وظیفه: شرح منظم و مدونی است از سلسله فعالیت‌های پویا که فرآیند انجام کار توسط شاغل را مشخص می‌سازد.
شغل: مجموعه وظایف و مسئولیت‌های مرتبط و مستمری است که از نظر نوع و سطح با هم مرتبط و مشابه بوده و به عنوان کار واحد شناخته می‌شود.
طبقه‌بندی مشاغل: کاربرد روش‌های خاص که به طور علمی ارزش مشاغل مختلف در یک کارگاه را با در نظر گرفتن تمام ابعاد آنها مشخص و معین ساخته و ارزش هر شغل را نسبت به سایر مشاغل بسنجد.
طبقه شغلی: عبارت است از یک یا چند شغل یا پست سازمانی که از نظر وظایف، مسئولیت‌ها و دشواری انجام کار با یکدیگر مشابه و یکسان باشند به نحوی که بتوان آنها را تحت عناوین واحدی قرار داد و شرایط احراز یکسان برای آنها نوشت.
طرح مسیرهای شغلی: دستیابی به محدوده مشاغل متفاوت، متمایز و مشابه با شناخت مبانی، موازین و معیارهای مشخص و موانع ساختاری به منظور ترسیم ارتباطات استخدامی، آموزشی، انتصاب، ارتقاء، تنزل و سایر موارد در روند و نوسانات تغییرات شغلی است.
عنوان شغل: یک لفظ توصیفی است که معرف وجه بیرونی شغل است و با استفاده از عناوین متداول و متعارف انتخاب می‌شود.
کمیته طبقه‌بندی: منظور کمیته‌های طبقه‌بندی مشاغل کارگاه‌های مشمول قانون کار موضوع ماده (۴۹) قانون کار می‌باشد.
گروه شغلی: ارزشی است که بر حسب اهمیت مشاغل و عوامل مترتب بر آن برای هر شغل یا پست تعیین شده و معرف سطح ارزش مشاغل و یا پست‌های سازمانی در مقایسه با دیگر مشاغل و یا پست‌های سازمانی است.
مسئولیت: عبارت است از الزامات و تعهدات شاغل در قبال اجرای تکالیف و اعمال اختیارات و ضوابط و معیارهای مقرر که به انواع مختلف تقسیم می‌شود.
مهارت: احاطه و تسلط کافی شاغل و توانایی انجام وظایف مربوط به شغل یا پست سازمانی متناسب با استانداردهای متعارف به منظور گسترش قابلیت‌ها برای تسهیل در اجرای فعالیت‌های شغلی است.
نظام پرداخت: مجموعه منظمی از اصول و قواعد و رویه‌هایی است که بر مبنای آن مزد و یا جبران خدمات شاغلین در اجزای کاری که در راستای تحقق اهداف و مأموریت‌های سازمانی است، پرداخت می‌شود.
نمودار سازمانی: تجسمی از ترکیب سازمان رسمی به منظور تعیین جایگاه مشاغل یا پست‌های سازمانی و ارتباط میان آنها است.
نیازهای جسمی شغل: عبارت است از فعالیت جسمی و مهارت حرکات اندام‌های بدن شاغل برای حسن انجام وظایف شغلی.
نیازهای فکری شغل: عبارت است از میزان تلاش فکری، دقت، درجه تمرکز ذهنی، قدرت تصمیم‌گیری، تجزیه و تحلیل مسائل، طراحی و برنامه‌ریزی، تجسم و قضاوت، سرعت انتقال و ابتکار و تدوین خط‌مشی و مقررات مربوط به شغل و نظایر آن که لازمه انجام کار می‌باشد.
طبقه‌بندی مشاغل که هدف آن برقراری ارتباط صحیح و منطقی بین وظایف و مسئولیت‌های مشاغل، شرایط احراز متصدیان مشاغل و مزد و مزایای پرداختی به آنان است شامل موارد زیر می‌باشد:
فصل دوم- نحوه ارزیابی مشاغل
ماده ۱- کارگاه‌های مشمول باید طرح طبقه‌بندی مشاغل خود را از طریق روش‌های متداول یا سایر روش‌های ارزیابی مشاغل که مورد تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت است تهیه و اجرا نمایند.
تبصره- روش ارزیابی مشاغل کارگاه ابتدا باید به تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت برسد.
ماده ۲- اداره کل روابط کار و جبران خدمت روش ارزیابی مشاغل انتخابی برای تهیه طرح طبقه‌بندی مشاغل هر کارگاه را با توجه به ماهیت و اقتضائات کارگاه مورد تأیید قرار خواهد داد. ضوابط اجرایی این ماده به تصویب اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد رسید.
ماده ۳- در ارزیابی مشاغل، باید کلیه مشاغل و یا پست‌های سازمانی کارگاه با توجه به استانداردهای شغلی مورد تحلیل قرار گرفته، ضمن مشخص شدن اطلاعات خاص هر شغل و یا پست، شرح وظایف و شرایط احراز، ارزش و محتوای هر یک از شغل‌ها و پست‌ها بر اساس دانش، تجربه و مهارت، مسئولیت‌ها، شرایط کار، نیازهای فکری و جسمی و سایر شرایط حاکم بر شغل تعیین گردد به نحوی که ارزش و اهمیت یک شغل را نسبت به سایر مشاغل مشخص نماید.
تبصره ۱- طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل که از روش‌های کمی برای ارزیابی مشاغل استفاده می‌کنند باید بر مبنای تجزیه و تحلیل عوامل اصلی و فرعی تشکیل‌دهنده شغل انجام پذیرند.
تبصره ۲- ضوابط اجرایی این ماده و تبصره (۱) آن به تصویب اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد رسید.
ماده ۴- مشاغل و پست‌های سازمانی هر کارگاه باید حسب نوع فعالیت و سنخیت وظایف و مسئولیت‌ها در طبقات، گروه‌ها، رتبه‌ها، درجات یا سایر موارد مشابه قرار گیرند.
فصل دوم- نظام پرداخت
ماده ۵- طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگاه باید دارای نظام پرداخت باشد.
ماده ۶- نظام پرداخت کارگاه باید بر مبنای پرداخت مزد مساوی در مقابل کار هم‌ارزش و روابط و تفاوت‌های بین مزد مشاغل و یا پست‌های موجود در طرح طبقه‌بندی مشاغل و سایر عوامل مؤثر بر میزان پرداخت تدوین شود.
ماده ۷- نظام پرداخت کارگاه می‌تواند قسمتی از مزد کارگران را با در نظر گرفتن هماهنگی و تناسب میان نظام پرداخت به ویژگی‌های شاغل و عملکرد وی مرتبط نماید. این قبیل کارگاه‌ها باید حسب مورد دارای نظام ارزیابی شاغل و عملکرد بوده و تمامی ویژگی‌های فردی و عملکردی کارکنان و سایر شرایطی را که مابه‌ازای پرداختی دارند را با یکی از روش‌های متداول و استاندارد مورد تأیید اداره کل تعیین نمایند.
تبصره ۱- در کارگاه‌هایی که دارای نظام ارزیابی شاغل و عملکرد می‌باشند دریافتی کارکنان با لحاظ کردن عملکرد متعارف نمی‌تواند نسبت به قبل از اجرای طرح کاهش یابد.
تبصره ۲- ضوابط اجرایی این ماده و تبصره (۱) آن به تصویب اداره کل روابط کار و جبران خدمت خواهد رسید.
فصل سوم- دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل
ماده ۸- طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگاه که کلیه کارگران شاغل در کارگاه اعم از دائم، موقت، فصلی، پاره‌وقت و تمام‌وقت را در بر می‌گیرد باید دارای دستورالعمل اجرایی باشد. این دستورالعمل پس از تأیید اداره کل روابط کار و جبران خدمت لازم‌الاجرا خواهد بود.
ماده ۹- مفاد دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل نباید با قواعد آمره قانونی مغایرت داشته باشد و به حقوق مکتسبه افراد خللی وارد آورد.
ماده ۱۰- دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگاه الزاما باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف- نحوه تطبیق کارکنان با مشاغل و پست‌های موجود در طرح طبقه‌بندی مشاغل.
ب- طرح مسیرهای شغلی شامل نحوه تغییر، ارتقاء، تنزل شغل و سایر موارد.
ج- نحوه محاسبه پرداختی‌های کارگران از قبیل مزد مبنا و اعمال تغییرات آتی در آن.
د- تعیین شرایط جانشینی عوامل تشکیل‌دهنده شغل در طرح‌هایی که با روش‌های کمی ارزیابی مشاغل تهیه می‌شوند.
ه- شرایط پرداخت دستمزدهای بالاتر از مزد مبنا با توجه به مقتضیات کارگاه.
و- پیش‌بینی مواردی که منجر به تجدیدنظر یا الحاق مواردی به طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌شوند.
ز- نحوه ترمیم مزد و مزایای افرادی که قبل از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، کمتر از میزان پیش‌بینی‌شده در طرح مزد دریافت می‌نمودند.
ح- نحوه تغییر وضع مزد و مزایای افرادی که قبل از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، بیشتر از میزان پیش‌بینی‌شده در طرح مزد دریافت می‌نمودند.
ی- نحوه تغییر وضع مزد و مزایای افرادی که شرایطی بیش از شرایط پیش‌بینی‌شده در طرح طبقه‌بندی مشاغل دارند.
ک- نمونه حکم کارگزینی.
ماده ۱۱- در دستورالعمل اجرایی طرح طبقه‌بندی مشاغل می‌توان مواردی نظیر سوابق خارج از کارگاه، احتساب دوره‌های آموزشی، ارزشیابی شاغل و عملکرد را با رعایت مفاد ماده (۷) لحاظ نمود.
ماده ۱۲- مرجع همکاری‌کننده برای جمع‌آوری اطلاعات مربوط به شناخت شغل و شاغل برای تنظیم شناسنامه‌های شغل و شاغل و تهیه لیست تطبیق، کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه می‌باشد.
ماده ۱۳- در صورت نیاز به ایجاد مشاغل جدید، اصلاح مشاغل موجود در طرح و یا حذف آنان، اصلاح نظام پرداخت و یا اعمال تغییرات دیگر در طرح طبقه‌بندی مشاغل، مراتب توسط مدیریت به اداره کل روابط کار و جبران خدمت اعلام و پس از اخذ مجوز لازم و تأیید اصلاحات، موارد به طرح الحاق گردد.
ماده ۱۴- پس از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، کارفرما باید برای کارگران شاغل احکام کارگزینی ممهور به مهر واحد مربوط و امضای مقام مسئول با رعایت سایر ضوابط صادر و به آنان تحویل نماید و نسخه دیگر در پرونده پرسنلی شاغل ذی‌ربط درج شود.
تبصره- عدم صدور حکم موضوع این ماده توسط مدیریت در هر حال نمی‌تواند مانع استحقاق کارگران ذی‌ربط در برخورداری از مزایای متعلقه طبق ضوابط طرح گردد.
فصل چهارم- کمیته طبقه‌بندی مشاغل
ماده ۱۵- به منظور حسن اجرای مفاد نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل در تمامی کارگاه‌های مشمول، کمیته‌ای تحت عنوان کمیته طبقه‌بندی مشاغل کارگاه موضوع ماده (۴۹) قانون کار تشکیل می‌گردد. وظایف محوله به این کمیته وظایفی است که در دستورالعمل وظایف کمیته‌های طبقه‌بندی مشاغل کارگاه‌ها پیش‌بینی شده است.
فصل پنجم- وظایف اداره کل روابط کار و جبران خدمت
ماده ۱۶- اداره کل روابط کار و جبران خدمت طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل واصله را حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ وصول بررسی و اعلام نظر می‌نماید.
ماده ۱۷- اداره کل روابط کار و جبران خدمت می‌تواند با توجه به اوضاع و احوال و شرایط، بررسی طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل را به ادارات اجرایی تفویض نماید.
ماده ۱۸- اداره کل روابط کار و جبران خدمت نمونه فرم‌ها و دستورالعمل‌های لازم را برای اجرای مفاد نظام ارزیابی مشاغل تهیه و ابلاغ نموده و راهنمایی‌های لازم را به عمل می‌آورد.
ماده ۱۹- ادارات کل اجرایی مکلفند بر اجرای مفاد نظام ارزیابی مشاغل نظارت نموده و در صورت مشاهده خلاف، با هماهنگی اداره کل روابط کار و جبران خدمت دستور توقف یا اصلاح طرح‌های طبقه‌بندی مشاغل تهیه‌شده را صادر نمایند.
ماده ۲۰- هر گونه تغییر در مفاد نظام ارزیابی مشاغل و نیز حذف یا اصلاح مواردی از آن به پیشنهاد اداره کل روابط کار و جبران خدمت و تأیید معاون روابط کار به عمل خواهد آمد.
ماده ۲۱- مرجع تعیین و تشخیص روش‌های ارزیابی مشاغل و نظام پرداخت کارگاه‌ها اداره کل روابط کار و جبران خدمت می‌باشد.
ماده ۲۲- اداره کل روابط کار و جبران خدمت موظف است اقدامات لازم برای توجیه، پی‌گیری و اجرای نظام ارزیابی مشاغل را به عمل آورد.
فصل ششم- سایر مقررات
ماده ۲۳- مرجع رسیدگی به اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل، مطابق تبصره (۳) ماده (۴۹) قانون کار هیئت حل اختلاف خواهد بود.
ماده ۲۴- در صورت بروز هرگونه اختلاف و ابهام در اجرای نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل، نظر اداره کل روابط کار و جبران خدمت لازم‌الاتباع خواهد بود.
نظام ارزیابی مشاغل مشتمل بر ۲۴ ماده و ۶ تبصره به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی رسیده و جایگزین ضوابط و مقررات قبلی می‌گردد.
علی ربیعی - وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی
منبع : سایت حسابداری بیمارستان
کانال تلگرام @hospitalaccounting